Очень часто в продажи приходят люди без специальных знаний и навыков продаж. Работа в продажах привлекает людей без опыта работы, вчерашних студентов или школьников, а также тех, кто не нашел себя по базовому образованию. Продажи дают людям возможность зарабатывать здесь и сейчас. К тому же именно у продажников нет верхней планки уровня заработка – «волка ноги кормят». Уровень заработка продавца зависит только от его действий и его активности. Как показывает практика, отсутствие базовых умений продавать приводит к тому, что уровень продаж у сотрудника не высокий, соответственно, и уровень его заработной платы тоже. Происходит разочарование в своем выборе профессии и бесконечной текучке продающих кадров. Как этого избежать?
Сегодня многие компании внедряют систему обучения с собственным бизнес-тренером, выстраивают систему наставничества, приглашают именитых бизнес-тренеров. Все это должно помочь новичкам освоиться в новом качестве и быстрее начать производить продукт. Однако, не всегда эти разумные шаги дают желаемый результат как работодателю, так и работнику. Причин тому множество: от слабой системы подбора персонала до не отлаженности бизнес-процессов продаж, отсутствия проработанных скриптов и недостатка мотивации у наставников. Разбираться с этими причинами и их последствиями приходится либо самим руководителям, либо привлеченным специалистам: консультантам, коучам и прочим «инфомагам». Кстати, не всегда безуспешно.
Так что же все-таки делать?
Как известно «рыба гниет с головы», а это значит, что руководителю необходимо критически посмотреть на построенную им бизнес-модель и оценить правильно ли в ней работают:
- Система подбора персонала – кто входит в компанию, с какой компетенцией и мотивацией.
- Система обучения – кто, чему и как обучает новобранцев.
- Бизнес-процессы – все ли последовательные действия (операции и процедуры) персонала просты, структурированы, оптимальны и понятны.
- Система стимулирования и мотивации персонала – получает ли персонал удовлетворение от процесса и результата своей деятельности и соразмерна ли оплата за их труд вложенным усилиям.
Проанализировав это, каждый руководитель сможет ответить на вопрос «Кто виноват и что делать?»
А чтобы быстрее получить верный ответ, предлагаем обратить внимание на следующие аспекты организации процесса продаж:
- Этап подбора персонала. На позицию продавца можно брать человека без опыта работы в продажах, но он должен быть «Чемпионом» по убеждению, то есть человек с мотивацией на преодоление. Помимо этого, у него должна быть устойчивая мотивация к зарабатыванию денег: возможно, некая нужда, мечта, цель. Кроме того, у кандидата уже изначально должно быть правильное вИдение процесса продажи, так сказать «коммерческий мозг». Научиться подбирать продуктивный персонал вам поможет наш курс 6 инструментов быстрого найма
- Этап обучения. Этим этапом нельзя пренебрегать, когда принимаешь сотрудника, как новичка, так и опытного. ДО того, как он узнает ваш продукт или бизнес-процессы компании, продавец должен понимать основы процесса продажи, т.е. «матчасть». Основные определения, этапы продажи и элементарные скрипты диалогов. Уже на этот «скелет» нарастет «мясо» вашего продукта и специфики бизнеса. Для этого в вашей компании должен быть вводный тренинг (именно ТРЕНИНГ, а не другая форма обучения!) по основам продаж, который будет проводить квалифицированный бизнес-тренер с реальным опытом в продажах. Либо кандидат должен пройти предварительную обучающую подготовку на таком курсе как наш «Чемпион продаж. Базовый курс.» На этом этапе возможен отсев «случайных пассажиров», ошибочно пропущенных HR-менеджером при отборе, которые не смогут работать в продажах и приносить прибыль компании.
- Этап производства. Когда новый сотрудник начинает выполнять свою функцию, его следует не просто ознакомить с формальными должностными инструкциями – он должен изучить предварительно прописанный регламент работы, описывающий каждый шаг всей последовательности его действий и взаимодействий. Это поможет избежать вариаций результативности и бестолковых действий.
- Этап контроля. Управление в отделе продаж должно осуществляться на основе объективной статистики через регулярный замер количества или объема важных бизнес-показателей и сравнения их значений с более ранними. Следует отмечать тренды роста или падения. Более подробно об управлении на основе объективных статистических данных вы узнаете на нашем курсе Пульт управления.
Централизованная организация всех этих этапов поможет ускорить вхождение любого сотрудника, даже совсем неопытного, продажника в должность, увеличить вероятность его продуктивной деятельности, а также позволит избежать ненужных разочарований и расходов на поиск новых продавцов.